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Medir las competencias del equipo: Una necesidad.


Por Carlos Primera Leal.


Existe una expresión muy utilizada en el ámbito de la mejora continua: todo aquello que no se mide, no puede mejorarse. Esa expresión viene como anillo al dedo, cuando se trata de los miembros que conforman un equipo de trabajo (ET); los miembros deben poseer una serie de competencias que les permiten, por intermedio de un trabajo cooperativo/colaborativo, lograr los objetivos del equipo.  Los equipos de trabajo cumplen sus objetivos cuando los miembros del mismo, realizan sus actividades y tareas adecuadamente, según sean asignadas. Para Torrelles, Coidura, Isus, Xavier Carrera, París y Cela (2011), referenciando a Sarasola (2000), Perrenoud (2003) y Allen (2006) indican que la competencia de los miembros de un equipo  es  multidimensional, resultante de la combinación  de  saberes,  técnicas, actitudes,  dispositivos  y  comportamientos  orientados  hacia  la  actividad  profesional; en este sentido Bunk  (1994)  reconoce la multidimensionalidad de las competencias y   propone  cuatro  clases  de  competencias:  técnicas  (el saber), metodológicas  (el  saber  hacer),  personales  (saber ser), y  sociales  (saber participar).

En este escrito se busca motivar la medición de las competencias técnicas en un equipo de trabajo para conocer mejor a cada miembro y además, mostrar a través de un ejemplo hipotético, una manera de medir las competencias del equipo para identificar sus fortalezas y debilidades.

Para determinar las fortalezas y debilidades de los miembros  se proponen los siguientes pasos:

  1. Identifique las competencias requeridas por su equipo.
  2. Elabore un formato para evaluar las competencias de cada miembro. Use una escala Likert, puede ser de 1 a 10. Diez (10) es el máximo valor de la competencia y puede clasificarse como experto a quien obtenga ese valor.
  3. Solicite a cada miembro del equipo que complete el formulario.
  4.  Procese los datos obtenidos y genere una tabla y gráficos correspondientes; la tabla Nº 1 y la Figura Nº 1 muestran ese resultado.
  5. Determine las fortalezas y debilidades con base en los resultados obtenidos.

A continuación se muestra un ejemplo hipotético de medición de competencias asociadas a los miembros  del Equipo de Mercadeo Digital (EMD) de la Empresa “Indumentaria Digital”. El equipo se dedica a la Inteligencia de Negocios (BI) y está constituido por  cinco personas: María, José, Daniela, Pedro y Manuel.  Todos los miembros, han participado como equipo en varios proyectos exitosos. A continuación, se describe la manera de completar cada paso, para determinar las fortalezas y debilidades de cada miembro del EMD.

Para completar el paso 1, se identifican las competencias requeridas para formar parte de EMD y son: extracción de datos (A1), transformación y carga  de datos (A2), interpretación de información (A3), elaboración informe escrito (A4); elaboración presentación en formato digital (A5) y presentación de hallazgos a la alta gerencia (A6).

En el paso 2, se elabora un formulario, en formato digital. Las columnas representan la Escala Likert. En el paso 3, cada miembro completa el  formulario del paso 2. 

En el paso 4, el líder del equipo procesa todos los formularios y obtiene la Tabla Nº 1 y la figura Nº 1.

Tabla Nº1. Resultados Evaluación competencias miembros Equipo Mercadeo Digital. Agosto 2016.


 



Fuente: Mercadeo Digital.



 
 Fuente: Mercadeo Digital.



En el paso 5, para determinar las fortalezas y debilidades, es necesario analizar cada gráfico de la Figura Nº 1.  Por ejemplo, el máximo valor de la competencia extracción de datos (A1) es 9, obtenida por José; la máxima puntuación para la competencia interpretación de información (A3)  la obtuvo María y Manuel y finalmente, Pedro obtuvo la máxima puntuación en la competencia presentación de hallazgos (A6). 
Para este ejemplo, asumimos que una competencia puede catalogarse como baja, media y alta; es baja cuando la puntuación es menor a 4 en la Escala Likert sugerida; es media, cuando la puntuación está entre 5 y 7; es alta, cuando  se obtiene un puntaje de 8 hacia arriba. 
Una competencia se considera una fortaleza cuando es catalogada como media o alta, en caso contrario, es una debilidad. Con base en lo mostrado en la tabla Nº 1 y el gráfico de la figura Nº 1, es posible identificar las fortalezas y debilidades del equipo de cada miembro.
Analizando el gráfico relacionado con la competencia A1(superior izquierdo) mostrado en la figura Nº 1, se puede determinar que es una fortaleza para Manuel, Daniela y José; por el contrario, es una debilidad para María y Pedro. Siguiendo el mismo razonamiento, la competencia A2, es para Manuel, José y María, una fortaleza; en cambio, para Pedro y Daniela es una debilidad. El análisis de  cada competencia para cada miembro del equipo conduce a  la tabla Nº 2. 
Tabla Nº 2. Fortalezas y Debilidades de los Miembros de EMD según la competencia. Agosto 2016.





Fuente: Mercadeo Digital. 

La tabla Nº 2 contiene información y conocimiento valioso acerca de los miembros del equipo EMD. A partir de ella, el líder del equipo puede establecer un plan de acción para minimizar las debilidades y perfeccionar las fortalezas con el objetivo de llevar, a un nuevo nivel, las competencias técnicas del equipo. Ese plan, si es bien ejecutado, permitirá incrementar la productividad del equipo, en el sentido de lograr sus objetivos propuestos.

Resumiendo, medir las competencias de los miembros del equipo es una necesidad para mejorar sus fortalezas y minimizar sus debilidades, impactando así positivamente la productividad del equipo. 

Desde ya comience a conocer a su equipo, siguiendo esos cinco pasos sencillos. La productividad su equipo se lo agradecerá. 


Referencias

Dazé N. (2015). Building Creative Teams without Your Gut. Disponible en: https://medium.com/@nickdaze/building-creative-teams-without-your-gut-5a49ef4338f#.uq1pypil4 Fecha de consulta: 25/8/2016.

Torrelles, C., Coidura, J., Isus, S., Xavier Carrera F., París G., y Cela J. (2011). COMPETENCIA DE TRABAJO EN EQUIPO: DEFINICIÓN Y CATEGORIZACIÓN. Revista Profesorado. VOL. 15, Nº 3 (Diciembre 2011). Pp 329-344. Disponible en http://www.ugr.es/~recfpro/rev153COL8.pdf Fecha de consulta 29/8/2016


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